从看、信、行动（探寻求证）、思考、分享五步骤动、静联合地去体验式培训学习。
从看、信、行动（探寻求证）、思考、分享五步骤动、静联合地去体验式培训学习。以“客户第一”为线索还原阿里的焦点价值理念有机毗连新员工与客户的关系；通过与8年以上员工履历的分享、高管面临面来通报阿里人的精神与秉持建设新员工与组织历史文化的毗连。
这是阿里巴巴的“四象限领导”通过这个工具我们可以知道每类员工缺什么我们如何去领导他。
治理者可以思考一下自己团队里的员工哪些人需要做哪些领导？知道了哪些员工需要做哪些领导。
“低能低愿象限”的员工不仅事情能力不强事情意愿水平也低因此治理者不仅要资助他们提升技术还要用绩效考核给予他们事情的动力。
如果他们还不能改变治理者可以直接开除。
新人培训：“百年阿里”面向全团体所有新进员工
“高能低愿象限”的员工事情能力强意愿水平低其实就是懒。因此治理者在领导历程中要重视相同动之以情、晓之以理多谈谈梦想引发他们的活力与潜能。除此之外治理者还要抓历程严格检查杜绝伪历程。
首先我来跟分享阿里巴巴 “四象限”领导 新员工培训与生长。
在阿里巴巴的“百年大计”里有一个工具叫“领导四象限”通过能力维度和意愿维度将员工划分到“高能高愿、高能低愿、低能高愿、低能低愿”这四个象限中。差别象限内的员工的领导方式也有所差异。
阿里巴巴将“高能高愿象限”内的员工称为“明星员工”。
明星员工需要的是能够快速地成为治理者获得较大的发展空间。因此治理者在领导时要给予“明星员工”信任、浏览、认可并给予他们充实的授权让他成为团队的模范。
在阿里巴巴团体人被视为最名贵的财富。
如何将每一位阿里人的小我私家能力发展融为连续的组织创新实践、团体文化传承是对阿里巴巴团体建设学习型组织的最基础要求。
“低能高愿象限”的员工是事情意愿水平高能力却不强的员工。阿里巴巴将这类员工称为“老黄牛”或者“农民”对他们的领导偏重于技术领导坚持16字目标领导提升给予他们发展的时机。
因此与20年阿里发展历程伴生的是一个坚持“知行合一”的学习体系。
阿里巴巴团体学习体系分为四个部门：新人系、专业系、治理系以及在线学习平台
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